الرؤية الطموحة للمملكة لعام 2030 تتطلب ليس فقط تغييرا جذريا في آلية عمل القطاعات الحكومية بل تغييرا في ثقافة العمل لدى مؤسساتنا الحكومية. من أجل تحقيق هذه الغاية، فإن البداية تنطلق من وجود قيادة قادرة على فهم طبيعة المرحلة المقبلة ومدركة لما تتطلبه من مراجعة لهيكلها التنظيمي وإعادة لآلية عملها. كما تتطلب المرحلة المقبلة مراجعة لآلية اعتماد الميزانيات الحكومية وبنائها وفقا لمخرجات ومقاييس أداء محددة.

لذا أجد أنه من الصعب جدا تحويل قيادات حكومية نشأت وترعرعت ورضعت فساد العمل الحكومي بكل تفاصيله وسلبياته إلى قادة لمرحلة لها أولوياتها ونظرتها وتطلعاتها. فمعظم القطاعات الحكومية يغلب عليها ضعف في إنتاجيتها وفردية قراراتها، فهي مؤسسات حولت لملكية فردية في أدائها وإن كانت تنظيميا ملكيتها حكومية. فوفقا لمعايير التحول، فإن العقلية الحكومية الحالية سيكون لديها صعوبة في التكيف مع طبيعة وأولويات المرحلة المقبلة. فمن ينظر للمنشأة كملكية فردية لا يمكن أن يتحول فجأة ليصبح خادما لها؟

لذا يبرز السؤال الحيوي الآتي: هل نعتقد أن مثل هذا التحول في الرؤية والأهداف وآليات العمل وقياس المخرجات والإنتاجية وخلافه سيكون سهلا على قيادات تعودت على نظرة أخرى مختلفة إن لم نقل متناقضة؟ بل من خلال خبرتي السابقة، فإن بعض الجهات الحكومية لا تعرف ما معنى معايير الأداء! فالمعيار في نظرها مجرد رقم دون معرفة ما يقيس هذا الرقم، هل يقيس مخرجا حقيقيا؟ أم مجرد رقم يقيس مدخلا أو process؟ فكثير من الشركات الاستشارية تتلاعب على بعض منشآتنا وتسوق لهم برامج على أنها تقيس أداء المنشأة وهي في الحقيقية ليست معايير أداء وإنما مجرد أرقام تعكس جزءا من المدخلات ولا تقيس ما يتوقع منها قياسه.

وقد سبق أن قلت إن مؤسساتنا الحكومية يمكن وصف آلية عملها بأن لديها غزارة في الإنتاج وسوءا في التوزيع. «رؤية 2030» ستجعل مسؤولي الحكومة على محك حقيقي وسيتم تقييم أدائهم ليس فقط بمدى سلامة معاملاتهم المالية وإنما وفقا لمعايير أداء محددة وإنتاجية متوقعة بشكل دوري. فالعمل وفقا لمعايير أداء محددة وثابتة سيغير معادلة النظر في كل أعمال المنشأة بما في ذلك آلية استقطاب الكفاءات. فمثلا استقطاب الكفاءات سيكون وفقا لمدى إسهامها في تحقق أهداف المنشأة لا لتحقيقها أهداف المسؤول الشخصية.

لا شك أن جزءا من هذه المشكلة متجذر ويعود لكون آليات التعيينات والترقيات في كثير من دوائرنا الحكومية ليست مبنية على أسس ومعايير حقيقية وإنما تغلب عليها الفردية والمزاجية في بعض الأحيان. وقد سبق أن ذكرت أن الطامة الكبرى لدى بعض مؤسساتنا الحكومية أن المديرين التنفيذيين يتعمدون تعيين غير المؤهلين بدعوى أن التأهيل الحقيقي يعتمد على قدرة الموظف على تنفيذ ما يطلب منه دون تردد بمعنى "يسمع الكلام" وينفذ أكثر مما يفكر. المشكلة الكبرى التي قد لا يعيها هؤلاء أن تعيين غير المؤهلين يؤخر تطور منشآتهم ويجر تلك المنشآت لتطبيق الإدارة بالمحاولةtry and error دون وعي أو إدراك لعواقب قراراتهم. هذا في حالة أحسنا الظن أن أهدافهم الحقيقية رفع كفاءة منشآتهم. ونسي هؤلاء بأن تعيين الكفاءات البشرية المؤهلة يختصر مسافات الزمن ويقلل استنزاف الميزانيات بصورة سلبية. استنزاف الميزانيات في السابق لم يكن مشكلة حقيقية لأن الرقيب يهتم بسلامة الإجراء القانوني للمعاملة الذي ليس بالضرورة مرتبطا بمعايير أداء المنشأة. لذا لم يكن مستغربا في السابق الهدر الكبير في الميزانيات لأن المعيار الذي يحكم العملية قانونية الإجراء لا سلامة الإجراء.

لذا أعتقد أن الفترة المقبلة تتطلب إعادة اكتشاف الكفاءات الوطنية المؤهلة. وقد سبق أن قلت إن أحد أسباب شح القيادات لدينا أننا لم نوفر البيئة المناسبة لبروزها أو أن العقلية التي من المفترض أن تختار القيادات هي نفسها غير مؤهلة، ففاقد الشيء لا يعطيه.

من يريد العمل لتحقيق «رؤية 2030» عليه تغيير آلية اختبار الموارد البشرية حيث يكون وفقا للقدرات العلمية والقيادية لا المعايير أو الأجندة الشخصية.

لذا يبقى السؤال المهم الذي ستجيب عنه الأيام المقبلة: هل القيادات الحالية في دوائرنا الحكومية ستكون قادرة على العمل وفقا لـ «رؤية 2030»؟ وهل لديها المهارات والكفاءات للسعي لتحقيق هذه الرؤية؟ وهل ستغير من نمط أدائها وأولويتها وتتكيف مع مرحلة جديدة تضع السعي لتحقيق «رؤية 2030» هدفا لها؟.. أتمنى ذلك.

نقلا عن الاقتصادبة